En el mundo de los recursos humanos, en constante evolución, las competencias y la gestión de las carreras ocupan un lugar central. En los últimos años han surgido dos grandes enfoques: el GPEC y el GEPP. Comprender sus matices es esencial para optimizar la gestión del capital humano en las empresas. Veamos las características específicas de estos dos métodos y sus implicaciones para el futuro de la gestión del talento.
De la GPEC al GEPP: cambios en el marco jurídico
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ha sido durante mucho tiempo la punta de lanza de la estrategia de RRHH en Francia. Introducida por la Ley Borloo en 2005 y reforzada por la Ley Rebsamen en 2015, su objetivo era anticipar las necesidades de competencias de las empresas a largo plazo. Sin embargo, con la aceleración de los cambios económicos y tecnológicos, era necesario un nuevo paradigma.
En este contexto, las ordenanzas Macron de 2017 introdujeron la Gestión del Empleo y la Carrera Profesional (GEPP). Esta transición marca un cambio fundamental en el enfoque de la gestión de los recursos humanos. El GEPP forma parte de un enfoque más dinámico, mejor adaptado a los retos contemporáneos del mercado laboral.
El siguiente cuadro resume las principales diferencias jurídicas entre la GPEC y la GEPP:
| Aspecto | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Marco jurídico | Ley Borloo (2005), Ley Rebsamen (2015) | Ordenanza Macron (2017) |
| Frecuencia de negociación | 3 años máximo | Hasta 4 años |
| Ámbito de aplicación | Empresas con 300 empleados o más | Empresas con 300 o más empleados, grupos con al menos 300 empleados, empresas de dimensión comunitaria con al menos 150 empleados en Francia |
Este cambio legislativo refleja la necesidad de transformar los recursos humanos para hacer frente a los retos del siglo XXI.
Objetivos y aplicación: las especificidades del PPIM
El PPIM se diferencia del GPEC por su enfoque más holístico y su atención al individuo. Su objetivo es fomentar la movilidad interna y desarrollar la empleabilidad de los trabajadores, teniendo en cuenta al mismo tiempo los retos de la transición ecológica. Esta nueva orientación se refleja en varias líneas de actuación:
- Hacer hincapié en el apoyo individual a los empleados
- Fomentar la formación continua en lugar de la formación profesional puntual.
- Promover una visión transversal de las competencias dentro de la empresa.
- Integrar los retos de la transición ecológica en la gestión de la carrera profesional.
La implantación de un PPIM eficaz suele requerir el uso de herramientas digitales especializadas, como los programas informáticos HRIS (Human Resources Information System). Estas soluciones permiten una gestión más detallada y reactiva de las competencias, facilitando la adaptación a los rápidos cambios del mercado laboral.
Uno de los aspectos innovadores de PPIM reside en su capacidad para reforzar el deber de empleabilidad de los trabajadores, incluso para proyectos fuera de la empresa. Este enfoque refleja una visión más amplia de las carreras profesionales, que va más allá del marco estricto de la organización actual.
Impacto en la gestión del talento y el desarrollo de competencias
La transición del GPEC al GEPP ha cambiado profundamente la forma en que las empresas enfocan la gestión del talento. Mientras que el GPEC se centraba en la planificación a largo plazo de las necesidades de competencias, el GEPP adopta un enfoque más flexible y adaptable. Esta evolución puede apreciarse en varios aspectos clave:
1. Mayor flexibilidad: el PPIM permite a las empresas adaptarse más rápidamente a los cambios tecnológicos y económicos, promoviendo una gestión dinámica de las competencias.
2. 2. Centrarse en las trayectorias profesionales: Se hace hincapié en el desarrollo continuo de los empleados, fomentando una visión a largo plazo de su carrera dentro y fuera de la empresa.
3. Énfasis en las competencias interpersonales: GEPP concede cada vez más importancia a las competencias transversales, esenciales en un entorno profesional en constante evolución.
4. Integración de cuestiones sociales: Tener en cuenta la transición ecológica en la gestión de las competencias refleja un enfoque más global y responsable del desarrollo del talento.
Este nuevo enfoque requiere una estrecha colaboración entre los departamentos de RRHH y los responsables operativos. También implica una revisión de los procesos de selección y contratación, con el fin de identificar no sólo las competencias actuales de los candidatos, sino también su potencial de desarrollo.
Perspectivas futuras de la gestión de recursos humanos
El paso del GPEC al GEPP marca un punto de inflexión importante en la gestión de los recursos humanos. Esta transición abre nuevas perspectivas para el futuro del mundo laboral:
Mayor personalización: el PPIM fomenta un enfoque más individualizado del desarrollo profesional, que permite a cada empleado trazar su propia trayectoria profesional.
Agilidad organizativa: Al fomentar la movilidad interna y el desarrollo continuo de competencias, el PPIM contribuye a crear organizaciones más adaptables y resistentes.
Responsabilidad compartida: El desarrollo de competencias se convierte en una responsabilidad compartida entre empleador y empleado, fomentando un compromiso mutuo en la gestión de la carrera profesional.
Innovación en RRHH: El PPIM estimula la innovación en las prácticas de RRHH, en particular mediante el uso de tecnologías avanzadas para supervisar y desarrollar las competencias.
En definitiva, la transición de la GPEC a la GEPP refleja un cambio profundo en la forma de ver el trabajo y las carreras profesionales. Está preparando a empresas y empleados para un futuro en el que la flexibilidad, el aprendizaje continuo y la adaptabilidad serán las claves del éxito profesional. Este nuevo enfoque de la gestión de los recursos humanos promete provocar una transformación duradera del panorama laboral, situando al individuo y su desarrollo en el centro de las estrategias organizativas.