La gestión prospectiva de los empleos y las competencias (GPEC) ha evolucionado hasta convertirse en la gestión de los empleos y las trayectorias profesionales (GEPP). Esta transición refleja los cambios en el mundo laboral y las nuevas exigencias de las empresas. Veamos los aspectos clave de estos sistemas y cómo se aplican.
De la GPEC al GEPP: evolución y marco jurídico
El GPEC se introdujo inicialmente para anticipar las necesidades de competencias de las empresas. Por otro lado, las ordenanzas de Macron de 2017 introdujeron el GEPP, marcando un cambio significativo en el enfoque de la gestión de los recursos humanos.
El marco jurídico del PPIM se aplica a :
- Empresas con 300 o más empleados
- Agrupaciones de dimensión comunitaria con al menos 150 empleados en Francia
La ley impone una negociación trienal obligatoria entre la dirección y los interlocutores sociales para establecer un sistema de PPIM. Esta obligación subraya la importancia concedida a la planificación estratégica de los recursos humanos.
El paso del GPEC al GEPP refleja una mayor consideración de :
- La gestión dinámica de las competencias
- Las trayectorias profesionales individuales
- Formación continua
- Empleabilidad de los trabajadores
Además, el PPIM incorpora nuevos temas como la transición ecológica, adecuando las prácticas de RRHH a los retos contemporáneos a los que se enfrentan las empresas.
Objetivos y aplicación del PPIM
El PPIM tiene una serie de objetivos que son cruciales para garantizar la viabilidad y la competitividad de las empresas a largo plazo. He aquí los principales:
- Anticipar la evolución de las profesiones y las competencias
- Mejorar la gestión de la carrera profesional y la movilidad interna
- Adaptar las competencias a la evolución de la empresa
- Desarrollar la competitividad
Para aplicar eficazmente el PPIM, las empresas deben seguir un proceso estructurado en varias etapas:
- Definir los retos estratégicos de la empresa
- Realizar un análisis de competencias y profesiones
- Identificar las diferencias entre las necesidades y los recursos
- Elaborar y aplicar un plan de acción
- Evaluar y supervisar el proceso
La aplicación del PPIM requiere el uso de herramientas específicas para una gestión eficaz:
| Herramienta | Función |
|---|---|
| Repositorio de puestos y competencias | Definición de las competencias necesarias para cada puesto |
| Descripciones de los puestos | Describir las tareas y responsabilidades de cada función |
| Evaluación y entrevistas profesionales | Evaluar el rendimiento y definir los objetivos de desarrollo |
| Plan de formación | Organizar la formación para colmar las lagunas de competencias |
Diferencias y ventajas del PPIM en comparación con el GPEC
La transición del GPEC al PPIM conlleva cambios significativos en el enfoque de la gestión de los recursos humanos. Las principales diferencias son las siguientes:
- Un enfoque más dinámico: el PPIM hace hincapié en la evolución continua de las competencias en lugar de en la planificación estática.
- Enfoque en las trayectorias profesionales individuales: Fomenta la gestión personalizada de la carrera profesional, favoreciendo así el compromiso de los empleados.
- Integración de cuestiones contemporáneas: El PPIM tiene en cuenta cuestiones modernas como la transición ecológica.
- Mayor digitalización: el uso de sistemas de información de recursos humanos (SIRH) optimiza la gestión de las competencias y el talento.
Estas diferencias aportan varias ventajas:
- Mayor adaptabilidad a los rápidos cambios del mercado laboral.
- Mejor movilidad interna y retención del talento
- Una visión más holística del desarrollo profesional de los empleados
- Una alineación más estrecha entre la estrategia corporativa y la gestión de competencias
El objetivo de PPEM es crear soluciones interfuncionales que aborden los retos a los que se enfrentan las empresas, los empleados y las regiones. Este enfoque global permite una gestión más eficaz y armoniosa de los recursos humanos.
Retos y perspectivas de futuro para PPIM
El PPIM se enfrenta a una serie de retos importantes en el mundo laboral actual:
- Aceleración del cambio tecnológico
- Globalización de los mercados
- Nuevas formas de trabajo (teletrabajo, flexibilidad)
- La evolución de las expectativas de las nuevas generaciones
Para hacer frente a estos retos, las empresas deben adoptar un enfoque proactivo e innovador. He aquí algunas perspectivas de futuro para la PPIM:
- Inteligencia artificial y RRHH: Utilización de la IA para analizar las tendencias del mercado laboral y predecir las necesidades de competencias.
- Aprendizaje permanente: Implantación de plataformas de e-learning para facilitar la adquisición constante de nuevas competencias.
- Gestión ágil del talento: Desarrollo de modelos de gestión del talento más flexibles y adaptables a los cambios rápidos.
- Colaboración entre empresas: Creación de asociaciones para compartir recursos y competencias en un ecosistema más amplio.
La PPIM seguirá evolucionando para adaptarse a las realidades del mercado laboral. Las empresas que se anticipen a estos cambios e integren estas nuevas perspectivas en su estrategia de RRHH estarán mejor posicionadas para atraer, desarrollar y retener el talento que necesitan para crecer.
Por último, la transición del GPEC al GEPP representa un cambio de paradigma en la gestión de los recursos humanos. Ofrece a las empresas un marco más flexible y dinámico para anticipar sus necesidades de competencias y apoyar el desarrollo profesional de sus empleados. En un mundo laboral en constante cambio, la GEPP se perfila como una herramienta estratégica esencial para garantizar la competitividad y la longevidad de las organizaciones.