Nel mondo in costante evoluzione delle risorse umane, le competenze e la gestione delle carriere occupano un posto centrale. Negli ultimi anni sono emersi due approcci principali: GPEC e GEPP. Comprendere le loro sfumature è essenziale per ottimizzare la gestione del capitale umano nelle aziende. Vediamo le caratteristiche specifiche di questi due metodi e le loro implicazioni per il futuro della gestione dei talenti.
Dal GPEC al GEPP: cambiamenti nel quadro giuridico
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) è stata a lungo la punta di diamante delle strategie HR in Francia. Introdotto dalla legge Borloo nel 2005 e poi rafforzato dalla legge Rebsamen nel 2015, il suo obiettivo era quello di anticipare i fabbisogni di competenze delle aziende nel lungo periodo. Tuttavia, con l’accelerazione dei cambiamenti economici e tecnologici, era necessario un nuovo paradigma.
È in questo contesto che le ordinanze di Macron del 2017 hanno introdotto il Job and Career Management (GEPP). Questa transizione segna un cambiamento fondamentale nell’approccio alla gestione delle risorse umane. Il GEPP fa parte di un approccio più dinamico, più adatto alle sfide contemporanee del mercato del lavoro.
La tabella seguente riassume le principali differenze giuridiche tra GPEC e GEPP:
| Aspetto | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Quadro giuridico | Legge Borloo (2005), Legge Rebsamen (2015) | Ordinanza Macron (2017) |
| Frequenza di negoziazione | 3 anni al massimo | Fino a 4 anni |
| Ambito di applicazione | Aziende con almeno 300 dipendenti | Imprese con almeno 300 dipendenti, gruppi con almeno 300 dipendenti, imprese su scala comunitaria con almeno 150 dipendenti in Francia |
Questa modifica legislativa riflette la necessità di trasformare le risorse umane per rispondere alle sfide del XXI secolo.
Obiettivi e attuazione: le caratteristiche specifiche del PPIM
Il PPIM si differenzia dal GPEC per il suo approccio più olistico e per la sua attenzione all’individuo. Mira a incoraggiare la mobilità interna e a sviluppare l’occupabilità dei dipendenti, tenendo conto delle sfide della transizione ecologica. Questo nuovo orientamento si riflette in diverse linee d’azione:
- enfatizzare il sostegno individuale ai dipendenti
- incoraggiare la formazione continua piuttosto che la formazione professionale una tantum
- promuovere una visione interfunzionale delle competenze all’interno dell’azienda
- Integrare le sfide della transizione ecologica nella gestione delle carriere.
L’implementazione di un PPIM efficace richiede generalmente l’uso di strumenti digitali specializzati, come i software HRIS (Human Resources Information System). Queste soluzioni consentono una gestione più dettagliata e reattiva delle competenze, facilitando l’adattamento ai rapidi cambiamenti del mercato del lavoro.
Uno degli aspetti innovativi del PPIM consiste nella sua capacità di rafforzare il dovere di occupabilità dei dipendenti, anche per progetti esterni all’azienda. Questo approccio riflette una visione più ampia delle carriere professionali, che va oltre il quadro rigido dell’organizzazione attuale.
Impatto sulla gestione dei talenti e sullo sviluppo delle competenze
Il passaggio dal GPEC al GEPP ha cambiato profondamente il modo in cui le aziende approcciano la gestione dei talenti. Mentre il GPEC si concentrava sulla pianificazione a lungo termine del fabbisogno di competenze, il GEPP adotta un approccio più flessibile e adattivo. Questa evoluzione è visibile in diversi aspetti chiave:
1. Maggiore flessibilità: il PPIM consente alle aziende di adattarsi più rapidamente ai cambiamenti tecnologici ed economici, promuovendo una gestione dinamica delle competenze.
2. Focus sui percorsi di carriera: L’accento è posto sullo sviluppo continuo dei dipendenti, incoraggiando una visione a lungo termine della loro carriera all’interno e all’esterno dell’azienda.
3. Enfasi sulle soft skills: GEPP attribuisce un’importanza crescente alle competenze interfunzionali, essenziali in un ambiente professionale in costante evoluzione.
4. Integrazione delle questioni sociali: la considerazione della transizione ecologica nella gestione delle competenze riflette un approccio più globale e responsabile allo sviluppo dei talenti.
Questo nuovo approccio richiede una stretta collaborazione tra i dipartimenti HR e i manager operativi. Implica anche una revisione dei processi di selezione e reclutamento, al fine di identificare non solo le competenze attuali dei candidati, ma anche il loro potenziale di sviluppo.
Prospettive future per la gestione delle risorse umane
Il passaggio dal GPEC al GEPP segna una svolta significativa nella gestione delle risorse umane. Questa transizione apre nuove prospettive per il futuro del mondo del lavoro:
Maggiore personalizzazione: il PPIM incoraggia un approccio più personalizzato allo sviluppo professionale, consentendo a ciascun dipendente di tracciare il proprio percorso di carriera.
Agilità organizzativa: incoraggiando la mobilità interna e lo sviluppo continuo delle competenze, il GEPP contribuisce a creare organizzazioni più adattabili e resilienti.
Responsabilità condivisa: Lo sviluppo delle competenze diventa una responsabilità condivisa tra datore di lavoro e dipendente, favorendo un impegno reciproco nella gestione della carriera.
Innovazione delle risorse umane: il GEPP stimola l’innovazione nelle pratiche delle risorse umane, in particolare attraverso l’uso di tecnologie avanzate per il monitoraggio e lo sviluppo delle competenze.
In definitiva, la transizione dal GPEC al GEPP riflette un profondo cambiamento nel modo in cui vediamo il lavoro e le carriere. Sta preparando le aziende e i dipendenti a un futuro in cui flessibilità, apprendimento continuo e adattabilità saranno le chiavi del successo professionale. Questo nuovo approccio alla gestione delle risorse umane promette di trasformare in modo duraturo il panorama lavorativo, ponendo l’individuo e il suo sviluppo al centro delle strategie organizzative.