In der sich ständig verändernden Welt der Humanressourcen nimmt die Verwaltung von Kompetenzen und Karrieren einen zentralen Platz ein. In den letzten Jahren haben sich zwei wichtige Ansätze herauskristallisiert: Beschäftigungs- und Kompetenzmanagement (GPEC) und Personalmanagement (PEMP). Das Verständnis ihrer Nuancen ist entscheidend für die Optimierung der Verwaltung des Humankapitals in den Unternehmen. Lassen Sie uns gemeinsam die Besonderheiten dieser beiden Methoden und ihre Auswirkungen auf die Zukunft des Talentmanagements betrachten.
Von der Beschäftigungsplanung zum Personalmanagement: Entwicklung des rechtlichen Rahmens
Das Management von Arbeitsplätzen und Kompetenzen (GPEC) war lange Zeit die Speerspitze der HR-Strategie in Frankreich. Sie wurde 2005 durch das Borloo-Gesetz eingeführt und 2015 durch das Rebsamen-Gesetz verstärkt und zielte darauf ab, den Qualifikationsbedarf der Unternehmen langfristig zu antizipieren. Doch mit der Beschleunigung des wirtschaftlichen und technologischen Wandels war ein neues Paradigma erforderlich.
Vor diesem Hintergrund führten die Macron-Verordnungen von 2017 das Management von Arbeitsplätzen und Berufsverläufen (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, GEPP) ein. Diese Umstellung markiert einen grundlegenden Wandel im Ansatz des Personalmanagements. PEMP ist Teil einer dynamischeren Logik, die besser an die zeitgenössischen Herausforderungen des Arbeitsmarktes angepasst ist.
Die folgende Tabelle fasst die wichtigsten rechtlichen Unterschiede zwischen GPEC und GEPP zusammen:
| Aspekt | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Gesetzlicher Rahmen | Borloo-Gesetz (2005), Rebsamen-Gesetz (2015) | Macron-Verordnungen (2017) |
| Häufigkeit der Verhandlungen | Bis zu 3 Jahre | Bis zu 4 Jahre |
| Anwendungsbereich | Unternehmen mit 300 und mehr Beschäftigten | Unternehmen mit 300 und mehr Beschäftigten, Unternehmensgruppen mit mindestens 300 Beschäftigten, gemeinschaftsweit operierende Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten in Frankreich |
Diese gesetzliche Entwicklung spiegelt die Notwendigkeit einer Umgestaltung der Humanressourcen wider, um den Herausforderungen des 21.
Ziele und Umsetzung: die Besonderheiten des EPPM
Das EPMG unterscheidet sich von der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung durch seinen ganzheitlicheren Ansatz und seinen Fokus auf das Individuum. Sie zielt darauf ab, die interne Mobilität zu fördern und die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu entwickeln, wobei sie die Herausforderungen des ökologischen Wandels berücksichtigt. Diese neue Ausrichtung schlägt sich in mehreren Handlungsschwerpunkten nieder:
- Die Betonung der individuellen Begleitung der Beschäftigten.
- Die Förderung der Weiterbildung anstelle von punktuellen beruflichen Schulungen.
- Die Förderung einer übergreifenden Sicht auf die Kompetenzen innerhalb des Unternehmens.
- Die Integration der Herausforderungen des ökologischen Wandels in das Karrieremanagement
Die Einführung eines effektiven EPMG erfordert in der Regel den Einsatz spezialisierter digitaler Tools wie HRIS-Software (Human Resources Information System). Diese Lösungen ermöglichen eine feinere und reaktivere Verwaltung der Kompetenzen und erleichtern dadurch die Anpassung an die raschen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt.
Einer der innovativen Aspekte des EPRM ist seine Fähigkeit, die Pflicht der Arbeitnehmer zur Beschäftigungsfähigkeit auch für Projekte außerhalb des Unternehmens zu stärken. Dieser Ansatz zeugt von einer breiteren Sichtweise auf die berufliche Laufbahn, die über den engen Rahmen der derzeitigen Organisation hinausgeht.
Auswirkungen auf das Talentmanagement und die Kompetenzentwicklung
Der Übergang von der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung zu PESP hat die Art und Weise, wie Unternehmen an das Talentmanagement herangehen, grundlegend verändert. Während sich die Beschäftigungsplanung auf eine langfristige Planung des Qualifikationsbedarfs konzentrierte, verfolgt das EPRM einen flexibleren und anpassungsfähigeren Ansatz. Diese Entwicklung zeigt sich in mehreren Schlüsselaspekten:
1. Größere Flexibilität: EPMG ermöglicht es Unternehmen, sich schneller an technologische und wirtschaftliche Veränderungen anzupassen, indem es ein dynamisches Kompetenzmanagement fördert.
2. Fokus auf Karrierewege : Der Fokus liegt auf der kontinuierlichen Entwicklung der Mitarbeiter und fördert eine langfristige Vision ihrer Karriere innerhalb und außerhalb des Unternehmens.
3. Wertschätzung von Soft Skills: GEPP legt zunehmend Wert auf bereichsübergreifende Kompetenzen, die in einem sich ständig wandelnden Arbeitsumfeld von entscheidender Bedeutung sind.
4. Integration gesellschaftlicher Herausforderungen: Die Berücksichtigung des ökologischen Wandels im Kompetenzmanagement spiegelt einen globaleren und verantwortungsbewussteren Ansatz zur Talententwicklung wider.
Dieser neue Ansatz erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen den Personalabteilungen und den operativen Managern. Er bedeutet auch eine Neugestaltung der Auswahl- und Einstellungsprozesse, um nicht nur die aktuellen Kompetenzen der Kandidaten, sondern auch ihr Entwicklungspotenzial zu ermitteln.
Zukunftsperspektiven für das Personalmanagement
Die Entwicklung von ECPM zu EPMG stellt einen bedeutenden Wendepunkt im Personalmanagement dar. Dieser Übergang eröffnet neue Perspektiven für die Zukunft der Arbeitswelt :
StärkerePersonalisierung: Das EPRM fördert einen stärker individualisierten Ansatz für die berufliche Entwicklung und ermöglicht es jedem Mitarbeiter, seinen eigenen Karriereweg zu gestalten.
Organisatorische Agilität: Durch die Förderung der internen Mobilität und der kontinuierlichen Kompetenzentwicklung trägt das GEPP dazu bei, anpassungsfähigere und widerstandsfähigere Organisationen zu schaffen.
Gemeinsame Verantwortung : Die Kompetenzentwicklung wird zu einer gemeinsamen Verantwortung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, was ein gegenseitiges Engagement in der Karriereplanung fördert.
HR-Innovation: Das EPMG fördert die Innovation in der HR-Praxis, insbesondere durch den Einsatz fortschrittlicher Technologien für die Überwachung und Entwicklung von Kompetenzen.
Letztendlich spiegelt der Übergang von der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung zum EPMG einen tiefgreifenden Wandel in der Sicht auf Arbeit und Karriere wider. Sie bereitet Unternehmen und Arbeitnehmer auf eine Zukunft vor, in der Flexibilität, kontinuierliches Lernen und Anpassungsfähigkeit die Schlüssel zum beruflichen Erfolg sein werden. Dieser neue Ansatz des Personalmanagements verspricht, die Arbeitslandschaft nachhaltig zu verändern, indem er das Individuum und seine Entwicklung in den Mittelpunkt der Organisationsstrategien stellt.