Die vorausschauende Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen (GPEC) hat sich zum Management von Arbeitsplätzen und beruflichen Laufbahnen (GEPP) entwickelt. Dieser Übergang spiegelt die Veränderungen in der Arbeitswelt und die neuen Anforderungen der Unternehmen wider. Lassen Sie uns gemeinsam die wesentlichen Aspekte dieser Regelungen und ihre Umsetzung beobachten.
Von der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung zum EPMG: Entwicklung und rechtlicher Rahmen
Die ursprünglich eingeführte GPEC zielte darauf ab, den Qualifikationsbedarf der Unternehmen zu antizipieren. Andererseits wurde mit den Macron-Verordnungen von 2017 das PEMP eingeführt, was einen bedeutenden Wandel im Ansatz des Personalmanagements bedeutete.
Der rechtliche Rahmen für das EPMG gilt für :
- Unternehmen mit 300 oder mehr Beschäftigten
- EU-weite Konzerne mit mindestens 150 Beschäftigten in Frankreich
Das Gesetz schreibt vor, dass alle drei Jahre obligatorische Verhandlungen zwischen der Unternehmensleitung und den Sozialpartnern über die Einführung eines PEMPG-Systems stattfinden müssen. Diese Verpflichtung unterstreicht die Bedeutung, die der strategischen Personalplanung beigemessen wird.
Der Übergang von der GPEC zum PEMP spiegelt eine stärkere Berücksichtigung von :
- Das dynamische Kompetenzmanagement
- Die individuellen beruflichen Laufbahnen
- Die kontinuierliche Weiterbildung
- Die Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten
Darüber hinaus integriert das EPMG neue Herausforderungen wie den ökologischen Wandel, wodurch die HR-Praktiken in ähnlicher Weise an die zeitgenössischen Herausforderungen der Unternehmen angepasst werden.
Ziele und Einführung von EPMG
Das EPMG verfolgt mehrere Ziele, die für den Fortbestand und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen von entscheidender Bedeutung sind. Hier die wichtigsten:
- Antizipation der Entwicklung von Berufen und Kompetenzen.
- Verbesserung des Karrieremanagements und der internen Mobilität.
- Die Kompetenzen an die Entwicklungen des Unternehmens anpassen.
- Entwicklung der Wettbewerbsfähigkeit
Um das EPMG wirksam einzuführen, müssen die Unternehmen einen strukturierten Prozess in mehreren Schritten durchlaufen:
- Die strategischen Herausforderungen des Unternehmens definieren.
- Eine Diagnose der Berufe und Kompetenzen durchführen
- Die Lücken zwischen Bedarf und Ressourcen identifizieren.
- Einen Aktionsplan ausarbeiten und umsetzen.
- Den Prozess evaluieren und verfolgen
Die Einführung des EPMG erfordert den Einsatz spezieller Instrumente für ein effektives Management :
| Werkzeug | Funktion |
|---|---|
| Referenzsystem für Berufe und Kompetenzen | Kartografieren Sie die für jede Stelle erforderlichen Kompetenzen. |
| Stellenbeschreibungen | Beschreiben Sie die Aufgaben und Verantwortlichkeiten jeder Funktion. |
| Beurteilungs- und Fachgespräche | Leistungen bewerten und Entwicklungsziele festlegen. |
| Ausbildungsplan | Organisieren Sie Fortbildungsmaßnahmen, um Kompetenzlücken zu schließen. |
Unterschiede und Vorteile von PESP im Vergleich zu GPEC
Der Übergang von ECPM zu PEMP bringt erhebliche Veränderungen im Ansatz des Personalmanagements mit sich. Hier die wichtigsten Unterschiede :
- Dynamischerer Ansatz: PEMP legt den Schwerpunkt auf die kontinuierliche Entwicklung von Kompetenzen und nicht auf eine statische Planung.
- Fokus auf individuelle Laufbahnen: Es fördert eine personalisierte Karriereplanung und damit das Engagement der Beschäftigten.
- Einbeziehung zeitgenössischer Herausforderungen: Das EPMG berücksichtigt moderne Probleme wie den ökologischen Wandel.
- Verstärkte Digitalisierung: Der Einsatz von Personalinformationssystemen (HRIS) optimiert das Kompetenz- und Talentmanagement.
Diese Unterschiede bringen mehrere Vorteile mit sich :
- Eine bessere Anpassungsfähigkeit an die schnellen Veränderungen des Arbeitsmarktes.
- Eine Verbesserung der internen Mobilität und der Bindung von Talenten.
- Eine ganzheitlichere Sicht auf die berufliche Entwicklung von Mitarbeitern
- Eine engere Ausrichtung zwischen der Unternehmensstrategie und dem Kompetenzmanagement.
Das EPRM zielt auf den Aufbau bereichsübergreifender Lösungen ab, die den Herausforderungen des Unternehmens, der Beschäftigten und der Region gerecht werden. Dieser ganzheitliche Ansatz ermöglicht eine effizientere und harmonischere Verwaltung der Humanressourcen.
Herausforderungen und Zukunftsperspektiven des EPMG
Die GEPP steht im aktuellen Kontext der Arbeitswelt vor mehreren großen Herausforderungen:
- Der Beschleunigung des technologischen Wandels
- Die Globalisierung der Märkte
- Die neuen Arbeitsformen (Telearbeit, Flexibilität).
- Die sich verändernden Erwartungen der neuen Generationen
Um diese Herausforderungen zu meistern, müssen die Unternehmen einen proaktiven und innovativen Ansatz verfolgen. Hier einige Zukunftsperspektiven für GEPP :
- Künstliche Intelligenz und HR: Einsatz von KI zur Analyse von Arbeitsmarkttrends und zur Vorhersage des Qualifikationsbedarfs.
- Kontinuierliches Lernen: Einrichtung von Online-Lernplattformen, um den ständigen Erwerb neuer Fähigkeiten zu erleichtern.
- Agiles Talentmanagement: Entwicklung von flexibleren Talentmanagementmodellen, die sich an schnelle Veränderungen anpassen können.
- Unternehmensübergreifende Zusammenarbeit: Aufbau von Partnerschaften zur gemeinsamen Nutzung von Ressourcen und Kompetenzen in einem größeren Ökosystem.
Das EPMG wird sich weiterentwickeln, um sich den Realitäten des Arbeitsmarktes anzupassen. Unternehmen, die diese Veränderungen antizipieren und die neuen Perspektiven in ihre HR-Strategie integrieren, werden besser positioniert sein, um die für ihr Wachstum notwendigen Talente anzuziehen, zu entwickeln und zu halten.
Schließlich stellt der Übergang von der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung zum EPMG einen Paradigmenwechsel im Personalmanagement dar. Sie bietet den Unternehmen einen flexibleren und dynamischeren Rahmen, um ihren Qualifikationsbedarf zu antizipieren und die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu unterstützen. In einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt etabliert sich das EPMG als unumgängliches strategisches Instrument, um die Wettbewerbsfähigkeit und den Fortbestand von Organisationen zu sichern.