La gestione lungimirante dei posti di lavoro e delle competenze (GPEC) si è evoluta in gestione dei posti di lavoro e dei percorsi di carriera (GEPP). Questa transizione riflette i cambiamenti nel mondo del lavoro e le nuove esigenze delle aziende. Vediamo gli aspetti principali di questi sistemi e come vengono implementati.
Dal GPEC al GEPP: sviluppi e quadro giuridico
Il GPEC è stato inizialmente introdotto per anticipare le esigenze di competenze delle aziende. Le ordinanze di Macron del 2017 hanno invece introdotto il GEPP, segnando un cambiamento significativo nell’approccio alla gestione delle risorse umane.
Il quadro giuridico del PPIM si applica a :
- Aziende con 300 o più dipendenti
- Gruppi di dimensioni comunitarie con almeno 150 dipendenti in Francia
La legge prevede l’obbligo di negoziazione triennale tra la direzione e le parti sociali per la creazione di un sistema PPIM. Questo obbligo sottolinea l’importanza attribuita alla pianificazione strategica delle risorse umane.
Il passaggio da GPEC a GEPP riflette una maggiore considerazione di :
- Gestione dinamica delle competenze
- Percorsi di carriera individuali
- Formazione continua
- Occupabilità dei dipendenti
Inoltre, il PPIM incorpora nuove tematiche come la transizione ecologica, allineando le pratiche HR alle sfide contemporanee delle aziende.
Obiettivi e attuazione del PPIM
Il PPIM ha una serie di obiettivi che sono fondamentali per garantire la redditività e la competitività a lungo termine delle aziende. Ecco i principali:
- Anticipare i cambiamenti nelle professioni e nelle competenze
- Migliorare la gestione delle carriere e la mobilità interna
- Adattare le competenze ai cambiamenti dell’azienda
- Sviluppare la competitività
Per implementare efficacemente il PPIM, le aziende devono seguire un processo strutturato in diverse fasi:
- Definire le sfide strategiche dell’azienda
- Effettuare un’analisi delle competenze e delle professioni
- Identificare le lacune tra esigenze e risorse
- Elaborare e attuare un piano d’azione
- Valutare e monitorare il processo
L’attuazione del PPIM richiede l’uso di strumenti specifici per una gestione efficace:
| Strumento | Funzione |
|---|---|
| Archivio delle mansioni e delle competenze | Mappatura delle competenze richieste per ogni posizione |
| Descrizioni delle mansioni | Descrivere i compiti e le responsabilità di ciascuna funzione |
| Valutazione e colloqui professionali | Valutare le prestazioni e definire gli obiettivi di sviluppo |
| Piano di formazione | Organizzare la formazione per colmare i gap di competenze |
Differenze e vantaggi del PPIM rispetto al GPEC
Il passaggio da GPEC a GEPP comporta cambiamenti significativi nell’approccio alla gestione delle risorse umane. Le principali differenze sono le seguenti:
- Un approccio più dinamico: il PPIM pone l’accento sulla continua evoluzione delle competenze piuttosto che su una pianificazione statica.
- Focus sui percorsi di carriera individuali: incoraggia la gestione personalizzata delle carriere, favorendo così l’impegno dei dipendenti.
- Integrazione di questioni contemporanee: il PPEM tiene conto di questioni moderne come la transizione ecologica.
- Maggiore digitalizzazione: l’uso di sistemi informativi per le risorse umane (HRIS) ottimizza la gestione delle competenze e dei talenti.
Queste differenze portano diversi vantaggi:
- maggiore adattabilità ai rapidi cambiamenti del mercato del lavoro
- Miglioramento della mobilità interna e della fidelizzazione dei talenti
- una visione più olistica dello sviluppo professionale dei dipendenti
- Maggiore allineamento tra la strategia aziendale e la gestione delle competenze.
PPEM mira a costruire soluzioni interfunzionali che affrontino le sfide delle aziende, dei dipendenti e delle regioni. Questo approccio globale consente una gestione più efficace e armoniosa delle risorse umane.
Sfide e prospettive future per il PPIM
Il GEPP si trova ad affrontare una serie di sfide importanti nel mondo del lavoro di oggi:
- Accelerazione del cambiamento tecnologico
- Globalizzazione dei mercati
- Nuove forme di lavoro (telelavoro, flessibilità)
- L’evoluzione delle aspettative delle nuove generazioni
Per affrontare queste sfide, le aziende devono adottare un approccio proattivo e innovativo. Ecco alcune prospettive future per il PPIM:
- Intelligenza artificiale e risorse umane: utilizzo dell’intelligenza artificiale per analizzare le tendenze del mercato del lavoro e prevedere il fabbisogno di competenze.
- Apprendimento permanente: implementazione di piattaforme di e-learning per facilitare l’acquisizione costante di nuove competenze.
- Gestione agile dei talenti: sviluppo di modelli di gestione dei talenti più flessibili e adattabili ai rapidi cambiamenti.
- Collaborazione tra aziende: creazione di partnership per condividere risorse e competenze in un ecosistema più ampio.
Il PPIM continuerà a evolversi per adattarsi alle realtà del mercato del lavoro. Le aziende in grado di anticipare questi cambiamenti e di integrare queste nuove prospettive nella loro strategia HR saranno meglio posizionate per attrarre, sviluppare e trattenere i talenti di cui hanno bisogno per crescere.
Infine, il passaggio dalla GPEC alla GEPP rappresenta un cambiamento di paradigma nella gestione delle risorse umane. Offre alle aziende un quadro più flessibile e dinamico per anticipare le esigenze di competenze e sostenere lo sviluppo professionale dei dipendenti. In un mondo del lavoro in continua evoluzione, il PPIM sta emergendo come uno strumento strategico essenziale per garantire la competitività e la longevità delle organizzazioni.