O gerenciamento prospectivo de empregos e habilidades (GPEC) evoluiu para se tornar o gerenciamento de empregos e planos de carreira (GEPP). Essa transição reflete as mudanças no mundo do trabalho e as novas exigências das empresas. Vamos dar uma olhada nos principais aspectos desses sistemas e como eles são implementados.
Do GPEC ao GEPP: desenvolvimentos e estrutura legal
O GPEC foi introduzido inicialmente para antecipar as necessidades de habilidades das empresas. Por outro lado, os decretos de Macron de 2017 introduziram o GEPP, marcando uma mudança significativa na abordagem do gerenciamento de recursos humanos.
A estrutura jurídica do PPIM se aplica a :
- Empresas com 300 ou mais funcionários
- Grupos de escala comunitária com pelo menos 150 funcionários na França
A lei exige negociações trienais obrigatórias entre a gerência e os parceiros sociais para estabelecer um sistema PPIM. Essa obrigação destaca a importância atribuída ao planejamento estratégico de recursos humanos.
A mudança de GPEC para GEPP reflete uma maior consideração de :
- Gerenciamento dinâmico de habilidades
- Planos de carreira individuais
- Treinamento contínuo
- Empregabilidade dos funcionários
Além disso, o PPIM incorpora novas questões, como a transição ecológica, alinhando as práticas de RH aos desafios contemporâneos enfrentados pelas empresas.
Objetivos e implementação do PPIM
O PPIM tem vários objetivos que são cruciais para garantir a viabilidade e a competitividade das empresas em longo prazo. Aqui estão os principais:
- Antecipar mudanças nas profissões e habilidades
- Aprimorar o gerenciamento de carreiras e a mobilidade interna
- Adaptação das habilidades às mudanças na empresa
- Desenvolvimento da competitividade
Para implementar o PPIM de forma eficaz, as empresas precisam seguir um processo estruturado em várias etapas:
- Definir os desafios estratégicos da empresa
- Realizar uma análise das habilidades e profissões
- Identificar lacunas entre as necessidades e os recursos
- Elaborar e implementar um plano de ação
- Avaliar e monitorar o processo
A implementação do PPIM requer o uso de ferramentas específicas para um gerenciamento eficaz:
| Ferramenta | Função |
|---|---|
| Repositório de cargos e habilidades | Mapeamento das habilidades necessárias para cada cargo |
| Descrições de cargos | Descrever as tarefas e responsabilidades de cada função |
| Avaliação e entrevistas profissionais | Avaliar o desempenho e definir objetivos de desenvolvimento |
| Plano de treinamento | Organize o treinamento para preencher as lacunas de habilidades |
Diferenças e vantagens do PPIM em relação ao GPEC
A transição do GPEC para o GEPP traz mudanças significativas na abordagem do gerenciamento de recursos humanos. As principais diferenças são as seguintes:
- Uma abordagem mais dinâmica: o PPIM enfatiza a evolução contínua das habilidades em vez do planejamento estático.
- Foco em planos de carreira individuais: incentiva o gerenciamento personalizado da carreira, promovendo assim o comprometimento dos funcionários.
- Integração de questões contemporâneas: o PPEM leva em conta questões modernas, como a transição ecológica.
- Aumento da digitalização: o uso de sistemas de informação de RH (HRIS) otimiza o gerenciamento de habilidades e talentos.
Essas diferenças trazem várias vantagens:
- Maior adaptabilidade às rápidas mudanças no mercado de trabalho
- Maior mobilidade interna e retenção de talentos
- Uma visão mais holística do desenvolvimento profissional dos funcionários
- Maior alinhamento entre a estratégia corporativa e o gerenciamento de habilidades
O PPEM tem como objetivo criar soluções multifuncionais que abordem os desafios enfrentados por empresas, funcionários e regiões. Essa abordagem global permite uma gestão mais eficaz e harmoniosa dos recursos humanos.
Desafios e perspectivas futuras para o PPEM
A GEPP está enfrentando uma série de desafios importantes no mundo do trabalho atual:
- Aceleração da mudança tecnológica
- Globalização dos mercados
- Novas formas de trabalho (teletrabalho, flexibilidade)
- A evolução das expectativas das novas gerações
Para enfrentar esses desafios, as empresas precisam adotar uma abordagem proativa e inovadora. Aqui estão algumas perspectivas futuras para o PPIM:
- Inteligência artificial e RH: uso de IA para analisar as tendências do mercado de trabalho e prever as necessidades de habilidades.
- Aprendizagem ao longo da vida: implementação de plataformas de e-learning para facilitar a aquisição constante de novas habilidades.
- Gerenciamento ágil de talentos: desenvolvimento de modelos de gerenciamento de talentos que sejam mais flexíveis e adaptáveis a mudanças rápidas.
- Colaboração entre empresas: criação de parcerias para compartilhar recursos e habilidades em um ecossistema mais amplo.
O PPIM continuará a evoluir para se adaptar às realidades do mercado de trabalho. As empresas que conseguirem antecipar essas mudanças e integrar essas novas perspectivas em sua estratégia de RH estarão mais bem posicionadas para atrair, desenvolver e reter os talentos de que precisam para crescer.
Por fim, a transição do GPEC para o GEPP representa uma mudança de paradigma na gestão de recursos humanos. Ela oferece às empresas uma estrutura mais flexível e dinâmica para antecipar suas necessidades de habilidades e apoiar o desenvolvimento profissional de seus funcionários. Em um mundo do trabalho em constante mudança, o PPIM está emergindo como uma ferramenta estratégica essencial para garantir a competitividade e a longevidade das organizações.