No mundo em constante mudança dos recursos humanos, as habilidades e o gerenciamento de carreira ocupam um lugar central. Duas abordagens principais surgiram nos últimos anos: GPEC e GEPP. Compreender suas nuances é essencial para otimizar o gerenciamento do capital humano nas empresas. Vamos dar uma olhada nas características específicas desses dois métodos e suas implicações para o futuro do gerenciamento de talentos.
Do GPEC ao GEPP: mudanças na estrutura legal
A Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) é, há muito tempo, a ponta de lança da estratégia de RH na França. Introduzida pela Lei Borloo em 2005 e depois reforçada pela Lei Rebsamen em 2015, seu objetivo era antecipar as necessidades de habilidades de longo prazo das empresas. No entanto, com a aceleração das mudanças econômicas e tecnológicas, era necessário um novo paradigma.
Foi nesse contexto que os decretos de Macron de 2017 introduziram o Gerenciamento de Cargos e Carreiras (GEPP). Essa transição marca uma mudança fundamental na abordagem do gerenciamento de recursos humanos. O GEPP faz parte de uma abordagem mais dinâmica, mais bem adaptada aos desafios contemporâneos do mercado de trabalho.
A tabela abaixo resume as principais diferenças legais entre o GPEC e o GEPP:
| Aspecto | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Estrutura jurídica | Lei Borloo (2005), Lei Rebsamen (2015) | Portaria Macron (2017) |
| Frequência de negociação | 3 anos no máximo | Até 4 anos |
| Escopo de aplicação | Empresas com 300 ou mais funcionários | Empresas com 300 ou mais funcionários, grupos com pelo menos 300 funcionários, empresas de escala comunitária com pelo menos 150 funcionários na França |
Essa alteração legislativa reflete a necessidade de transformar os recursos humanos para atender aos desafios do século XXI.
Objetivos e implementação: as características específicas do PPIM
O PPPM difere do GPEC por sua abordagem mais holística e por seu foco no indivíduo. Seu objetivo é incentivar a mobilidade interna e desenvolver a empregabilidade dos funcionários, levando em conta os desafios da transição ecológica. Essa nova orientação está refletida em várias linhas de ação:
- Enfatizar o suporte individual aos funcionários
- Incentivar o treinamento contínuo em vez de um treinamento vocacional único
- Promoção de uma visão multifuncional das habilidades dentro da empresa
- Integrar os desafios da transição ecológica no gerenciamento de carreira
A implementação de um PPIM eficaz geralmente requer o uso de ferramentas digitais especializadas, como o software HRIS (Human Resources Information System). Essas soluções permitem um gerenciamento mais detalhado e responsivo das habilidades, facilitando a adaptação às rápidas mudanças no mercado de trabalho.
Um dos aspectos inovadores do PPIM está em sua capacidade de reforçar o dever de empregabilidade dos funcionários, inclusive para projetos fora da empresa. Essa abordagem reflete uma visão mais ampla das carreiras profissionais, indo além da estrutura estrita da organização atual.
Impacto no gerenciamento de talentos e no desenvolvimento de habilidades
A transição do GPEC para o GEPP mudou profundamente a maneira como as empresas abordam o gerenciamento de talentos. Enquanto o GPEC se concentrava no planejamento de longo prazo dos requisitos de habilidades, o GEPP adota uma abordagem mais flexível e adaptável. Essa evolução pode ser observada em vários aspectos importantes:
1. Maior flexibilidade: o PPIM permite que as empresas se adaptem mais rapidamente às mudanças tecnológicas e econômicas, promovendo um gerenciamento dinâmico de habilidades.
2. Foco em planos de carreira: A ênfase está no desenvolvimento contínuo dos funcionários, incentivando uma visão de longo prazo de sua carreira dentro e fora da empresa.
3. Ênfase em habilidades interpessoais: a GEPP dá cada vez mais importância às habilidades multifuncionais, que são essenciais em um ambiente profissional em constante mudança.
4. Integração de questões sociais: levar em conta a transição ecológica no gerenciamento de habilidades reflete uma abordagem mais global e responsável para o desenvolvimento de talentos.
Essa nova abordagem exige uma estreita colaboração entre os departamentos de RH e os gerentes operacionais. Ela também implica uma revisão dos processos de seleção e recrutamento, a fim de identificar não apenas as habilidades atuais dos candidatos, mas também seu potencial de desenvolvimento.
Perspectivas futuras para a gestão de recursos humanos
A mudança do GPEC para o GEPP marca um ponto de inflexão significativo na gestão de recursos humanos. Essa transição abre novas perspectivas para o futuro do mundo do trabalho:
Maior personalização: o PPIM incentiva uma abordagem mais individualizada do desenvolvimento profissional, permitindo que cada funcionário trace sua própria trajetória de carreira.
Agilidade organizacional: ao incentivar a mobilidade interna e o desenvolvimento contínuo de habilidades, o GEPP está ajudando a criar organizações mais adaptáveis e resilientes.
Responsabilidade compartilhada: O desenvolvimento de habilidades torna-se uma responsabilidade compartilhada entre o empregador e o funcionário, promovendo um compromisso mútuo com o gerenciamento da carreira.
Inovação em RH: o PPIM estimula a inovação nas práticas de RH, especialmente por meio do uso de tecnologias avançadas para monitorar e desenvolver habilidades.
Em última análise, a transição do GPEC para o GEPP reflete uma mudança profunda na forma como vemos o trabalho e as carreiras. Ela está preparando empresas e funcionários para um futuro no qual a flexibilidade, o aprendizado contínuo e a adaptabilidade serão as chaves para o sucesso profissional. Essa nova abordagem de gerenciamento de recursos humanos promete provocar uma transformação duradoura do cenário de trabalho, colocando o indivíduo e seu desenvolvimento no centro das estratégias organizacionais.