Depuis le « deal pour l’emploi » de 2022, chaque travailleur belge dispose d’un droit individuel à la formation, exprimé en jours par année civile. Cette règle concerne la grande majorité des entreprises du secteur privé, impose un suivi administratif précis et continue d’évoluer en 2026. Voici les points essentiels à maîtriser pour rester en règle.
Comprendre le droit individuel à la formation et son cadre légal
La loi du 3 octobre 2022, souvent appelée « deal pour l’emploi », a instauré un crédit annuel de jours de formation pour les salariés du secteur privé. Chaque travailleur bénéficie ainsi d’un nombre minimum de jours consacrés à l’apprentissage, que l’employeur finance et organise pendant le temps de travail. Ce droit individuel à la formation constitue une obligation légale et non une simple faveur accordée par l’entreprise.
Le principe reste simple : l’employeur doit offrir à son personnel un volume de formation défini, puis en conserver la trace. Le législateur poursuit un objectif clair, celui de relever le taux de participation à la formation continue en Belgique et de préparer les travailleurs aux transformations technologiques et écologiques du marché de l’emploi.
Quelles entreprises sont concernées ?
Le nombre de jours dépend directement de la taille de l’entreprise, calculée en équivalents temps plein. Les employeurs occupant vingt travailleurs ou plus accordent cinq jours de formation par an et par travailleur à temps plein. Les entreprises comptant entre dix et dix-neuf travailleurs se limitent à un jour par an. Enfin, les structures de moins de dix travailleurs échappent totalement à cette obligation, même si elles gardent évidemment la possibilité de former leur personnel.
Le calcul de l’effectif s’appuie sur une période de référence fixée par la réglementation, généralement l’année civile qui précède. Une entreprise qui franchit le seuil de vingt travailleurs voit donc ses obligations augmenter l’année suivante. Les travailleurs à temps partiel et les contrats à durée déterminée bénéficient du droit au prorata de leur temps de travail et de la durée de leur contrat.
Ce que recouvre concrètement un jour de formation
La notion de formation s’interprète largement. Elle englobe les formations formelles, c’est-à-dire les cours organisés par un formateur externe ou interne dans un cadre structuré, mais aussi les formations informelles : accompagnement sur le poste de travail, apprentissage en binôme, participation à un séminaire, e-learning ou coaching. Les entreprises disposent donc d’une réelle souplesse pour atteindre le quota, à condition de documenter les actions menées.
Le temps consacré à la formation compte comme du temps de travail et l’employeur maintient la rémunération. Lorsque la formation se déroule en dehors des horaires habituels, les heures prestées donnent droit à une récupération, sans sursalaire.
Le droit individuel à la formation en pratique : plan annuel et Federal Learning Account
Deux obligations administratives accompagnent le droit individuel à la formation et méritent une attention particulière en 2026. La première concerne le plan de formation, la seconde l’enregistrement des formations dans une base de données fédérale.
Le plan de formation annuel
Toute entreprise occupant au moins vingt travailleurs établit chaque année un plan de formation. Ce document décrit les formations envisagées, les groupes de travailleurs visés et la manière dont l’employeur compte respecter le crédit de jours. Il accorde une attention explicite à certains publics : travailleurs de plus de quarante-cinq ans, personnes peu qualifiées, métiers en pénurie.
L’employeur soumet le projet au conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale, puis finalise le plan au plus tard le 31 mars de l’année concernée. Il le conserve ensuite dans l’entreprise et le tient à disposition des travailleurs et de l’inspection sociale. Aucune transmission automatique à une administration n’est requise, mais l’absence de plan expose l’entreprise à un constat d’infraction lors d’un contrôle.
Le Federal Learning Account
Le Federal Learning Account, ou FLA, est une base de données gérée par Sigedis qui centralise les informations relatives aux formations suivies par chaque travailleur. Créé par la loi du 20 octobre 2023, il devait permettre à chacun de consulter son solde de jours et l’historique de ses apprentissages, un peu comme un compte individuel en ligne.
Le dispositif a toutefois suscité de vives critiques en raison de la charge administrative qu’il faisait peser sur les employeurs, tenus d’encoder chaque formation dans un délai serré. Le gouvernement fédéral a annoncé en 2025 sa volonté de supprimer ou de simplifier fortement cet outil. Les entreprises ont donc tout intérêt à vérifier l’état exact de la réglementation avant d’investir dans un processus d’encodage lourd, tout en maintenant un suivi interne fiable des formations dispensées.
Garder une trace, quoi qu’il arrive
Quelle que soit l’évolution du FLA, l’obligation de prouver le respect du droit individuel à la formation subsiste. Un tableau de suivi interne, un logiciel de gestion des ressources humaines ou une simple fiche par travailleur mentionnant la date, l’intitulé, la durée et le type de formation suffisent à constituer un dossier solide. Cette traçabilité protège l’employeur en cas de litige ou d’inspection.
Sanctions, alternatives et bonnes pratiques pour 2026
Un travailleur qui n’utilise pas ses jours de formation ne les perd pas immédiatement : le solde non utilisé se reporte sur les années suivantes, à l’intérieur d’un cycle de cinq ans. À la fin de ce cycle, le compteur repart à zéro, mais l’employeur doit avoir permis l’accès aux jours entre-temps.
Les entreprises couvertes par une convention collective sectorielle appliquent parfois un régime spécifique, avec une trajectoire de croissance progressive du nombre de jours. Il convient donc de consulter la commission paritaire dont relève l’activité avant de conclure que la règle générale s’applique. Certaines commissions prévoient également un compte formation individuel géré au niveau sectoriel.
En cas de manquement, l’inspection sociale peut dresser un procès-verbal et l’entreprise s’expose à des amendes administratives ou pénales prévues par le Code pénal social. Le montant varie selon la gravité et le nombre de travailleurs concernés. Au-delà du risque financier, le non-respect du droit individuel à la formation fragilise le dialogue social et l’image de l’employeur auprès des candidats.
Trois réflexes utiles
Premier réflexe : vérifier chaque début d’année l’effectif de l’entreprise, car il détermine le régime applicable et le nombre de jours dus. Deuxième réflexe : anticiper la rédaction du plan de formation dès janvier, afin de respecter l’échéance du 31 mars et de laisser le temps à la concertation sociale.
Troisième réflexe : communiquer clairement auprès des équipes, car un droit ignoré reste un droit inutilisé. Une information annuelle sur le solde de jours disponibles augmente sensiblement le taux de participation.
Les employeurs qui abordent le droit individuel à la formation comme un outil de développement des compétences, et non comme une contrainte purement administrative, en tirent un bénéfice concret : montée en compétences des équipes, meilleure rétention des talents et adaptation plus rapide aux évolutions du secteur.