La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a évolué pour devenir la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Cette transition reflète les changements dans le monde du travail et les nouvelles exigences des entreprises. Observons ensemble les aspects essentiels de ces dispositifs et leur mise en œuvre.
De la GPEC à la GEPP : évolution et cadre légal
La GPEC, instaurée initialement, visait à anticiper les besoins en compétences des entreprises. D’un autre côté, les ordonnances Macron de 2017 ont introduit la GEPP, marquant une évolution significative dans l’approche de la gestion des ressources humaines.
Le cadre légal de la GEPP s’applique aux :
- Entreprises de 300 salariés ou plus
- Groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France
La loi impose une négociation triennale obligatoire entre la direction et les partenaires sociaux pour mettre en place un dispositif de GEPP. Cette obligation souligne l’importance accordée à la planification stratégique des ressources humaines.
Le passage de la GPEC à la GEPP reflète une prise en compte accrue de :
- La gestion dynamique des compétences
- Les parcours professionnels individuels
- La formation continue
- L’employabilité des salariés
Par ailleurs, la GEPP intègre de nouveaux enjeux comme la transition écologique, alignant de manière similaire les pratiques RH avec les défis contemporains des entreprises.
Objectifs et mise en place de la GEPP
La GEPP poursuit plusieurs objectifs cruciaux pour assurer la pérennité et la compétitivité des entreprises. Voici les principaux :
- Anticiper l’évolution des métiers et des compétences
- Améliorer la gestion des carrières et la mobilité interne
- Adapter les compétences aux évolutions de l’entreprise
- Développer la compétitivité
Pour mettre en place efficacement la GEPP, les entreprises doivent suivre un processus structuré en plusieurs étapes :
- Définir les enjeux stratégiques de l’entreprise
- Réaliser un diagnostic des métiers et compétences
- Identifier les écarts entre besoins et ressources
- Élaborer et mettre en œuvre un plan d’action
- Évaluer et suivre la démarche
La mise en place de la GEPP nécessite l’utilisation d’outils spécifiques pour une gestion efficace :
| Outil | Fonction |
|---|---|
| Référentiel métiers et compétences | Cartographier les compétences requises pour chaque poste |
| Fiches de poste | Décrire les missions et responsabilités de chaque fonction |
| Entretiens d’évaluation et professionnels | Évaluer les performances et définir les objectifs de développement |
| Plan de formation | Organiser les actions de formation pour combler les écarts de compétences |
Différences et avantages de la GEPP par rapport à la GPEC
La transition de la GPEC vers la GEPP apporte des changements significatifs dans l’approche de la gestion des ressources humaines. Voici les principales différences :
- Approche plus dynamique : La GEPP met l’accent sur l’évolution continue des compétences plutôt que sur une planification statique.
- Focus sur les parcours individuels : Elle encourage une gestion personnalisée des carrières, favorisant donc l’engagement des salariés.
- Intégration des enjeux contemporains : La GEPP prend en compte des problématiques modernes comme la transition écologique.
- Digitalisation accrue : L’utilisation de systèmes d’information RH (SIRH) optimise la gestion des compétences et des talents.
Ces différences apportent plusieurs avantages :
- Une meilleure adaptabilité aux changements rapides du marché du travail
- Une amélioration de la mobilité interne et de la rétention des talents
- Une vision plus holistique du développement professionnel des employés
- Une alignement plus étroit entre la stratégie de l’entreprise et la gestion des compétences
La GEPP vise à construire des solutions transversales répondant aux enjeux de l’entreprise, des salariés et des territoires. Cette approche globale permet une gestion plus efficace et harmonieuse des ressources humaines.
Enjeux et perspectives d’avenir de la GEPP
La GEPP fait face à plusieurs défis majeurs dans le contexte actuel du monde du travail :
- L’accélération des changements technologiques
- La globalisation des marchés
- Les nouvelles formes de travail (télétravail, flexibilité)
- Les attentes évolutives des nouvelles générations
Pour relever ces défis, les entreprises doivent adopter une approche proactive et innovante. Voici quelques perspectives d’avenir pour la GEPP :
- Intelligence artificielle et RH : L’utilisation de l’IA pour analyser les tendances du marché du travail et prédire les besoins en compétences.
- Apprentissage continu : Mise en place de plateformes de formation en ligne pour faciliter l’acquisition constante de nouvelles compétences.
- Gestion des talents agile : Développement de modèles de gestion des talents plus flexibles et adaptables aux changements rapides.
- Collaboration inter-entreprises : Création de partenariats pour partager les ressources et les compétences dans un écosystème plus large.
La GEPP continuera d’évoluer pour s’adapter aux réalités du marché du travail. Les entreprises qui sauront anticiper ces changements et intégrer ces nouvelles perspectives dans leur stratégie RH seront mieux positionnées pour attirer, développer et retenir les talents nécessaires à leur croissance.
Pour finir, la transition de la GPEC à la GEPP représente un changement de paradigme dans la gestion des ressources humaines. Elle offre aux entreprises un cadre plus flexible et dynamique pour anticiper leurs besoins en compétences et accompagner le développement professionnel de leurs collaborateurs. Dans un monde du travail en constante évolution, la GEPP s’impose comme un outil stratégique incontournable pour assurer la compétitivité et la pérennité des organisations.