Dans le monde en constante évolution des ressources humaines, la gestion des compétences et des carrières occupe une place centrale. Deux approches majeures ont émergé ces dernières années : la GPEC et la GEPP. Comprendre leurs nuances est essentiel pour optimiser la gestion du capital humain au sein des entreprises. Visitons ensemble les spécificités de ces deux méthodes et leurs implications pour l’avenir du management des talents.
De la GPEC à la GEPP : évolution du cadre légal
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a longtemps été le fer de lance de la stratégie RH en France. Instaurée par la loi Borloo de 2005, puis renforcée par la loi Rebsamen de 2015, elle visait à anticiper les besoins en compétences des entreprises sur le long terme. Pourtant, avec l’accélération des mutations économiques et technologiques, un nouveau paradigme s’imposait.
C’est dans ce contexte que les ordonnances Macron de 2017 ont introduit la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cette transition marque un changement fondamental dans l’approche de la gestion des ressources humaines. La GEPP s’inscrit dans une logique plus dynamique, mieux adaptée aux enjeux contemporains du marché du travail.
Le tableau ci-dessous résume les principales différences légales entre GPEC et GEPP :
| Aspect | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Cadre légal | Loi Borloo (2005), Loi Rebsamen (2015) | Ordonnances Macron (2017) |
| Périodicité de négociation | 3 ans maximum | Jusqu’à 4 ans |
| Champ d’application | Entreprises de 300 salariés et plus | Entreprises de 300 salariés et plus, groupes d’au moins 300 salariés, entreprises de dimension communautaire d’au moins 150 salariés en France |
Cette évolution législative reflète la nécessité d’une transformation des ressources humaines pour répondre aux défis du 21e siècle.
Objectifs et mise en œuvre : les spécificités de la GEPP
La GEPP se distingue de la GPEC par son approche plus holistique et son focus sur l’individu. Elle vise à favoriser la mobilité interne et à développer l’employabilité des salariés, tout en prenant en compte les enjeux de la transition écologique. Cette nouvelle orientation se traduit par plusieurs axes d’action :
- L’accent mis sur l’accompagnement individuel des employés
- L’encouragement à la formation continue plutôt qu’à la formation professionnelle ponctuelle
- La promotion d’une vision transversale des compétences au sein de l’entreprise
- L’intégration des enjeux de la transition écologique dans la gestion des carrières
La mise en place d’une GEPP efficace nécessite généralement l’utilisation d’outils numériques spécialisés, tels que des logiciels SIRH (Système d’Information de Ressources Humaines). Ces solutions permettent une gestion plus fine et réactive des compétences, facilitant de ce fait l’adaptation aux évolutions rapides du marché du travail.
L’un des aspects novateurs de la GEPP réside dans sa capacité à renforcer le devoir d’employabilité des salariés, y compris pour des projets externes à l’entreprise. Cette approche témoigne d’une vision plus large de la carrière professionnelle, dépassant le cadre strict de l’organisation actuelle.
Impacts sur la gestion des talents et le développement des compétences
Le passage de la GPEC à la GEPP a profondément modifié la manière dont les entreprises abordent le management des talents. Alors que la GPEC se concentrait sur une planification à long terme des besoins en compétences, la GEPP adopte une approche plus souple et adaptative. Cette évolution se manifeste à travers plusieurs aspects clés :
1. Flexibilité accrue : La GEPP permet aux entreprises de s’adapter plus rapidement aux changements technologiques et économiques, en favorisant une gestion dynamique des compétences.
2. Focus sur les parcours professionnels : L’accent est mis sur le développement continu des employés, encourageant une vision à long terme de leur carrière au sein et en dehors de l’entreprise.
3. Valorisation des soft skills : La GEPP accorde une importance croissante aux compétences transversales, essentielles dans un environnement professionnel en constante mutation.
4. Intégration des enjeux sociétaux : La prise en compte de la transition écologique dans la gestion des compétences reflète une approche plus globale et responsable du développement des talents.
Cette nouvelle approche nécessite une collaboration étroite entre les services RH et les managers opérationnels. Elle implique également une refonte des processus de sélection et de recrutement, afin d’identifier non seulement les compétences actuelles des candidats, mais aussi leur potentiel d’évolution.
Perspectives d’avenir pour la gestion des ressources humaines
L’évolution de la GPEC vers la GEPP marque un tournant significatif dans la gestion des ressources humaines. Cette transition ouvre la voie à de nouvelles perspectives pour l’avenir du monde du travail :
Personnalisation accrue : La GEPP encourage une approche plus individualisée du développement professionnel, permettant à chaque employé de tracer son propre parcours de carrière.
Agilité organisationnelle : En favorisant la mobilité interne et le développement continu des compétences, la GEPP contribue à créer des organisations plus adaptables et résilientes.
Responsabilité partagée : Le développement des compétences devient une responsabilité partagée entre l’employeur et l’employé, favorisant un engagement mutuel dans la gestion de carrière.
Innovation RH : La GEPP stimule l’innovation dans les pratiques RH, notamment à travers l’utilisation de technologies avancées pour le suivi et le développement des compétences.
Au final, la transition de la GPEC à la GEPP reflète une évolution profonde de la vision du travail et de la carrière. Elle prépare les entreprises et les salariés à un avenir où la flexibilité, l’apprentissage continu et l’adaptabilité seront les clés du succès professionnel. Cette nouvelle approche de la gestion des ressources humaines promet de transformer durablement le paysage du travail, en plaçant l’individu et son développement au cœur des stratégies organisationnelles.